Strategisch HR

Als HR-medewerker probeer je natuurlijk op de hoogte te blijven van alle trends rondom HR. Een strategisch HR-beleid en een sterke HR-visie zorgen tenslotte dat een bedrijf beter functioneert en presteert. Lees hier meer over een strategisch HR-beleid.

Werkgever binnen de technische installatiebranche voert strategisch HR-beleid uit

Wat is een strategisch HR-beleid?

Middelgrote organisaties blijken het heel lastig te vinden om human resource management (HRM) naar een hoger niveau te tillen. Vaak is de basis prima op orde, maar ligt HR versnipperd in de organisatie.

Met alle problemen en vraagstukken van dien. Er is meer behoefte aan sturing op resultaat-bijdragen, flexibiliteit en ontwikkeling van medewerkers. Er wordt getwijfeld of de investeringen in het personeel wel de juiste zijn voor de richting die het bedrijf opgaat. Dikwijls ontbreekt het aan de juiste HR-expertise.

  • Ontdek de belangrijkste ontwikkelingen
  • Bekijk menselijk kapitaal, nu en straks
  • Kijk of er een 'fit' is tussen organisatie en Human Factor
  • Draai aan de juiste knoppen om een 'fit' te realiseren
  • Verdeel de rollen tussen lijnmanagement en HR

Wat is een strategisch HR-beleid?

Middelgrote organisaties blijken het heel lastig te vinden om human resource management (HRM) naar een hoger niveau te tillen. Vaak is de basis prima op orde, maar ligt HR versnipperd in de organisatie.

Met alle problemen en vraagstukken van dien. Er is meer behoefte aan sturing op resultaat-bijdragen, flexibiliteit en ontwikkeling van medewerkers. Er wordt getwijfeld of de investeringen in het personeel wel de juiste zijn voor de richting die het bedrijf opgaat. Dikwijls ontbreekt het aan de juiste HR-expertise.

Er spelen vragen als:

  • Hoe zorg ik dat het strategisch HRM-plan niet in de bureaulade verdwijnt maar juist bijdraagt aan het realiseren van de bedrijfsdoelen?
  • Waar moet ik beginnen en met wie?
  • Hoe krijg ik medewerkers mee in de verandering, beweging en groei van de organisatie?

Hieronder volgt een stappenplan met handige tips voor het op de kaart zetten van strategisch HRM binnen organisaties.

Een integrale benadering is bepalend voor het succes van de opzet van HRM. Een gezonde combinatie van denken, beeldvormen en vooral doen. In 5 stappen kom je zo tot een strategisch HR beleid. Daarmee kun je dan zelf aan de slag gaan, je kunt er invulling aangeven met het management-team of je kunt een externe adviseur aanhaken. 

Zet een organisatieprofiel op

Het is heel belangrijk dat je start met het analyseren van het huidige en gewenste organisatieprofiel. Want een visie op HR is mooi, maar voegt niets toe op het moment dat de gewenste koers van de organisatie buitenspel staat. Het goed begrijpen van de business en haar omgevingsfactoren zijn evident. Alleen dan kun je de juiste fit realiseren tussen de agenda van de organisatie en de wijze waarop je medewerkers in staat stelt prestaties te leveren en zichzelf blijvend te ontwikkelen.

Hiervoor kun je gebruik maken van het 7S-model van McKinsey of een ander gelijkwaardig model. Al dan niet aangevuld met een SWOT om de dynamiek te duiden en strategische keuzes te maken. De analyse resulteert in:

  • Sterktes en zwaktes, kansen en bedreigingen van de organisatie, personeel en omgeving;
  • Toekomstscenario’s van de organisatie en de impact daarvan op HRM;
  • Factoren die onderscheidend zijn voor het succes van de organisatie;
  • Kernthema’s die bepalend zijn voor de bijdragen en de inrichting van HRM.

Maak een HR-jaarplan

In deze fase worden de vereiste bijdragen van HR vertaald naar beleid en instrumenten. Allereerst wordt een HR-scan gemaakt van het huidige HR-beleid en instrumentarium. Door dit af te zetten tegen de kernthema’s uit de eerste stap wordt de kloof bepaald. Aansluitend kunnen oplossingen en interventies worden bedacht die het verschil gaan overbruggen. Het vier-rollen-model van Ulrich kan daarbij worden gebruikt om de focus en de benodigde HR-expertise te bepalen.

Dit resulteert in:

  • Visie op HR voor de komende 3 jaar;
  • HR-jaarplan met concrete doelen en prioritering van interventies;
  • Werkpakketten voor het (her-)ontwikkelen van HR-beleid en HR-instrumenten.
  • Begin aan een strategisch HR-plan: Erkennen, Begrijpen, Doen

Een Strategisch HR Plan schrijf je niet op een zolderkamer. HR is namelijk niet ‘los verkrijgbaar’. Daarvoor werk je vanaf stap 1, de vormgeving van het proces, samen met het management of de manager.

Voordat je start met een strategisch HR plan:

  • Denk na over je eigen visie op Strategisch HR. 

Het is heel belangrijk dat je voor jezelf duidelijk hebt hoe je tegen Strategisch HR aankijkt. Dus: wat is Strategisch HR en welke toegevoegde waarde heeft HR?

  • Bepaal de scope van dit HRM-plan.

Er wordt vaak gedacht dat een Strategisch HRM-plan over de hele organisatie moet gaan, maar je kunt natuurlijk net zo goed een cluster of een afdeling pakken. Of desnoods een team.

Stap 1: Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen binnen jouw organisatie?

De eerste stap bij het opstellen van een Strategisch HRM-plan is dat je kijkt naar de belangrijkste organisatieontwikkelingen. Het lijnmanagement kan je inzicht geven in hun plannen en strategische agenda. Zij kunnen jou vertellen over de bewegingen die er moeten worden gemaakt, over bezuinigingen of over kwaliteitsverbeteringen. 

Stap 2: Menselijk kapitaal: anno nu en anno straks

Bij stap 2 kijk je naar de Human Factor: het menselijk kapitaal binnen de organisatie:

  • Hoe staat het er nu voor en waar wil je naar toe?
  • Wat zijn bijvoorbeeld de uitkomsten van een medewerkers tevredenheidsonderzoek?
  • Is de organisatie klaar voor de uitdagingen die ze graag aan wil gaan?
  • Wat zijn de sterktes en de zwaktes?

Al die vragen gaan over nu. Maar je moet natuurlijk ook naar de toekomst kijken: wat zijn belangrijke ontwikkelingen in je Human Factor? Dat kan bijvoorbeeld zijn op het gebied van wetgeving, zoals nu het geval is met de Flexwet. Zo zijn er natuurlijk altijd relevante ontwikkelingen die invloed hebben op het functioneren van organisaties. Deze ontwikkelingen moet jij als HR-professional waarnemen en beoordelen als kans of bedreiging voor de organisatie.

Je moet dus ook iets kunnen zeggen over de arbeidsmarkt: hoe ontwikkelt die zich? Welke ideeën en percepties hebben nieuwe generaties die op de arbeidsmarkt komen? Dat zijn allemaal zaken die jij als HR-professional inbrengt.

Stap 3: Is er een ‘fit’ tussen de agenda van de organisatie en de Human Factor?

Nadat de organisatiekant, primair vanuit de business, is bekeken, maak je een SWOT-analyse van de Human Factor. Vervolgens bekijk je samen met de lijnmanager of dit op elkaar aansluit. Is er een 'fit' tussen de agenda van de organisatie en de Human Factor? Je bepaalt dus samen of je op de oude voet door kunt gaan of dat er veranderingen moeten plaatsvinden. En eigenlijk is bijna altijd de conclusie dat er iets moet gebeuren, ofwel vanuit de organisatie ofwel vanuit de Human Factor.

Hierop bepaal je samen welke thema’s er op de HRM-agenda moeten komen. Denk bijvoorbeeld aan de thema’s arbeidsmarkt, mobiliteit of vakmanschap. Je gaat zoeken naar een aantal generieke thema’s die een antwoord lijken te geven op die ‘fit’ tussen de agenda van de organisatie en de Human Factor.

Stap 4: Aan welke knoppen moet worden gedraaid om een ‘fit’ te realiseren?

Nadat, in overleg met de lijnmanager, die thema’s zijn bepaald, kun je aan drie verschillende knoppen draaien om deze in beweging te krijgen: Leiderschap, Cultuur en HRM-instrumenten. HR heeft vaak heel sterk de eigenschap om enkel naar HRM-instrumenten te kijken, maar ook Leiderschap en Cultuur hebben een enorme impact op het menselijk gedrag en het succesvol functioneren van mensen.

Stap 5: Rolverdeling lijnmanagement en HR

Met het lijnmanagement wordt afgestemd hoe gezamenlijk aan de uitvoering vorm wordt gegeven en wie welke rol heeft. HR voorkomt hiermee enerzijds dat er continu over een schouder wordt meegekeken, en anderzijds dat alles wordt uitbesteed aan de lijnmanager.

Het gaat tenslotte om samenwerking: het gebruik maken van de kracht van de lijn, en daar je eigen kracht vanuit HR naast zetten. Het is zowel voor de lijnmanager als voor HR heel belangrijk te weten welke rol hij speelt bij deze samenwerking. Op deze manier zorg je dat je strategische HR-beleid echt een aanwinst is voor de organisatie.