Beoordelen van medewerkers in een nieuw jasje

Een planningsgesprek aan het begin van het jaar, een voortgangsgesprek in de zomer en een beoordelingsgesprek aan het einde van het jaar: het is een jaarlijks terugkerende cyclus waar zowel leidinggevende als medewerker weinig energie en veel stress van krijgen. Lees hier hoe je deze cyclus optimaal inricht en ook hoe het nieuwe beoordelen uitkomst biedt.

Werkgever beoordeelt technisch medewerker op haar functioneren

Hoe ziet het huidige beoordelingssysteem er uit?

Het huidige beoordelingssysteem bevat doorgaans drie gesprekken in een jaar:

  • Een planningsgesprek aan het begin van het jaar: hierin stel je vast wat je het komende jaar van de medewerker verwacht. 
  • Een voortgangsgesprek rond de zomer: dit gesprek moet duidelijk maken of jouw werknemer op koers ligt met het uitvoeren van zijn doelen. 
  • Een beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar: tijdens dit gesprek blik je terug op afgelopen jaar. Zijn alle doelen bereikt? Heeft jouw medewerker gedaan wat hij of zij moest doen? Als dat het geval is, krijgt hij een goede beoordeling, waaraan vaak ook een loonsverhoging is gekoppeld.

Waarom kan het huidige beoordelingssysteem beter?

Voor een medewerker kan deze vorm van beoordelen veel stress opleveren, omdat hij of zij wordt afgerekend op de doelen die hij wel - maar vaak ook niet - heeft gerealiseerd. Hier hangen eventuele promoties en salarisverhogingen van af. Voor een leidinggevende is het vervelend om één keer per jaar als een soort boeman een ‘goed’- of ‘fout’-stempel op zijn of haar medewerkers te moeten drukken.

  • Verminder stress bij je medewerkers
  • Verleg de focus naar een continue dialoog
  • Pak als leidinggevende de rol van coach
  • Laat medewerkers zelf de regie pakken

Hoe ziet het huidige beoordelingssysteem er uit?

Het huidige beoordelingssysteem bevat doorgaans drie gesprekken in een jaar:

  • Een planningsgesprek aan het begin van het jaar: hierin stel je vast wat je het komende jaar van de medewerker verwacht. 
  • Een voortgangsgesprek rond de zomer: dit gesprek moet duidelijk maken of jouw werknemer op koers ligt met het uitvoeren van zijn doelen. 
  • Een beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar: tijdens dit gesprek blik je terug op afgelopen jaar. Zijn alle doelen bereikt? Heeft jouw medewerker gedaan wat hij of zij moest doen? Als dat het geval is, krijgt hij een goede beoordeling, waaraan vaak ook een loonsverhoging is gekoppeld.

Waarom kan het huidige beoordelingssysteem beter?

Voor een medewerker kan deze vorm van beoordelen veel stress opleveren, omdat hij of zij wordt afgerekend op de doelen die hij wel - maar vaak ook niet - heeft gerealiseerd. Hier hangen eventuele promoties en salarisverhogingen van af. Voor een leidinggevende is het vervelend om één keer per jaar als een soort boeman een ‘goed’- of ‘fout’-stempel op zijn of haar medewerkers te moeten drukken.

Wat houdt het nieuwe beoordelen in?

Continue feedback vormt de kern van het nieuwe beoordelen en vervangt het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Met feedback die het hele jaar door wordt gegeven - niet alleen van leidinggevenden, maar ook van collega’s en klanten - kunnen medewerkers gericht aan de slag met hun eigen functioneren

Op de werkvloer is de leidinggevende steeds minder iemand die boven zijn vakmensen staat en steeds meer iemand die tussen zijn mensen in staat. Dit vraagt om een andere rol van de leidinggevende; die van coach. Een coach die zijn medewerkers meer verantwoordelijkheid geeft voor hun werk en hen gedurende het jaar zelf laat ontdekken waar ze goed in zijn en welke talenten ze verder willen ontwikkelen. 

Wat levert het nieuwe beoordelen medewerkers op?

Medewerkers die hun talenten kunnen inzetten en eigen initiatieven kunnen ontplooien, ervaren meer werkplezier, zijn meer betrokken bij je bedrijf en presteren beter. Deze beoordelingsaanpak, gericht op de talentontwikkeling van medewerkers, draagt bij aan hun (duurzame) inzetbaarheid, zowel binnen als buiten je bedrijf.

Hoe pas je het beoordelen in nieuwe stijl toe?

Het nieuwe beoordelen gaat om een verandering van mindset en het verleggen van de focus. Verleg de focus:

  • Van een jaarlijks beoordelingsgesprek - waarin de nadruk ligt op verbeterpunten - naar een continue dialoog over de kwaliteiten en ambities van je medewerkers.
  • Van een sturende leidinggevende - die zijn medewerkers doelen oplegt - naar een coach die zijn medewerkers in staat stelt hun talenten verder te ontwikkelen.
  • Van een uitvoerende rol van de medewerker naar een rol waarin hij of zij zelf de regie neemt over zijn of haar persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Bron: https://www.awvn.nl/het-nieuwe-beoordelen/