Hoe beëindig je een dienstverband?

Een dienstverband kan om verschillende goede redenen beëindigd worden, zowel op initiatief van de werkgever als op initiatief van de medewerker. Welke regels en afspraken hierbij horen, hangen af van de manier waarop je een dienstverband beëindigt. Daarover lees je hier meer.

HR-medewerker beëindigt dienstverband van technisch medewerker
  • Acht manieren van beëindigen dienstverband
  • Regels hangen af van manier van beëindigen
  • Maak kennis met de vaststellingsovereenkomst
  • Schakel juridisch advies of een mediator in

Hoe hanteer je de juiste regels bij het beëindigen van een dienstverband?

Je mag een medewerker niet zomaar ontslaan. Daar moeten goede redenen voor zijn. Van belang is om consequent de wettelijke regels, CAO afspraken en de in de arbeidsovereenkomst gemaakte afspraken te volgen. Welke regels hierbij gelden, hangt af van de manier waarop het dienstverband wordt beëindigd. Het inwinnen van juridisch advies of het vragen om ondersteuning door een jurist of mediator is in alle gevallen aan te raden.

Op welke manieren kun je een dienstverband beëindigen?

Een arbeidsovereenkomst of dienstverband kan op verschillende manieren eindigen:

  1. Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege 
  2. Ontslag met wederzijds goedvinden
  3. Einde in proeftijd
  4. Opzegging
  5. Ontbindende voorwaarde
  6. Ontslag op staande voet
  7. Ontbinding door de rechter
  8. Collectief ontslag

Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is ook een beëindiging van een dienstverband, maar er is dan geen sprake van ontslag.

Hieronder lichten we deze acht manieren verder toe en lees je met welke regels je rekening moet houden.

1. Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege 

Als een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt het contract van rechtswege. Dat geldt ook bij overlijden en soms bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Heeft de medewerker een tijdelijk contract van 6 maanden of langer, dan heeft de werkgever een aanzegplicht. De werkgever moet minimaal 1 maand van tevoren schriftelijk laten weten of het contract wel of niet verlengd wordt. Komt de werkgever de aanzegplicht niet of niet op tijd na, dan moet een vergoeding worden betaald aan de medewerker. De hoogte van de vergoeding hangt af van het aantal dagen dat de werkgever te laat is.

Wanneer de medewerker toch door mag werken nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, bijvoorbeeld door onvoorziene drukte, dan is de arbeidsovereenkomst automatisch voor dezelfde periode verlengd. Wanneer een medewerker daarmee zijn vierde aaneengesloten arbeidsovereenkomst heeft, is er direct sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2. Ontslag met wederzijds goedvinden 

De werkgever kan een medewerker vragen akkoord te gaan met zijn of haar ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Daarbij moet rekening gehouden worden met een eventuele opzegtermijn. Het akkoord gaan met ontslag door een medewerker kan consequenties hebben voor de WW-uitkering van de medewerker.

Vaststellingsovereenkomst

  • Bij ontslag met wederzijds goedvinden maken werkgever en medewerker gebruik van een vaststellingsovereenkomst. Werkgever en medewerker kunnen over elk onderdeel individuele afspraken maken. Bijvoorbeeld over de hoogte van de ontslagvergoeding. 
  • Waar de hoogte van de ontslagvergoeding bij de UWV-route en de kantonrechters route wettelijk vastliggen (veel lager dan de kantonrechtersformule), kunnen werkgever en medewerker onderling elke afspraak maken over de hoogte van de ontslagvergoeding. Deze afspraken worden vervolgens schriftelijk vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. 
  • In de vaststellingsovereenkomst worden de afspraken over het ontslag schriftelijk vastgelegd. Voor het behouden van ww-rechten is een kantonrechtersprocedure of een procedure bij het UWV niet noodzakelijk. Voorwaarde is wel dat de tekst van de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld en dat de correcte opzegtermijn die voor werkgever geldt in acht wordt genomen. 
  • Na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft een medewerker recht op een 'bedenktermijn'. Dit bedenktermijn dient vermeld te staan in de vaststellingsovereenkomst en is in principe twee weken. Mocht de termijn niet in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen, geldt een termijn van drie weken. Dit recht om (na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst) gebruik te maken van een bedenktermijn, staat opgenomen in het nieuwe artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek. 

3. Einde in proeftijd 

Zowel de werkgever als de medewerker kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Degene die het contract binnen de proeftijd opzegt, moet schriftelijk uitleggen wat de reden is als de ander daar om vraagt.

4. Opzegging arbeidsovereenkomst 

Zowel de werkgever als de medewerker kan tijdens de contractperiode de overeenkomst opzeggen. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn.

  • Bij opzegging door de medewerker moet deze de werkgever schriftelijk laten weten dat hij of zij na de opzegtermijn het bedrijf wilt verlaten. Een ontslagbrief van een medewerker bevat in ieder geval de volgende gegevens:
    • De volledige adresgegevens van het bedrijf
    • Naam en adresgegevens medewerker.
    • Datum van opzegging
    • Een correcte ondertekening, dat wil zeggen: plaats, datum, naam en handtekening
  • Bij opzegging door de werkgever moet de werkgever toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV of de rechter, voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. De reden van de ontslagaanvraag is bepalend voor de ontslagroute die gekozen moet worden. De opzegtermijn die voor u en uw werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de CAO.
  • Er zijn aparte voorwaarden voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst door werkgever of medewerker.

5. Ontbindende voorwaarde 

Werkgever en medewerker kunnen afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogenaamde 'ontbindende voorwaarde' is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als de medewerker op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald of als deze een tijdelijk een zieke medewerker vervangt. Dit moet voor de beëindiging overeengekomen zij, schriftelijk vastgelegd en ondertekend zijn door beide partijen.

6. Ontslag op staande voet 

Aan de raden is, voordat overgegaan wordt tot ontslag op staande voet, altijd eerst juridisch advies in te winnen. Bij ontslag op staande voet wordt het dienstverband per direct beëindigd. De werkgever moet daar wel een goede reden voor hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat een medewerker fraudeert, steelt of werk weigert zonder goede reden. 

De werkgever heeft dan geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. De medewerker heeft ook geen recht op een WW-uitkering. Bij ontslag op staande voet moet de werkgever direct de reden vertellen aan de medewerker. De medewerker kan zich tot het UWV wenden wanneer hij of zij het daar niet mee eens is.

7. Ontbinding door de rechter 

Zowel de werkgever als de medewerker kunnen de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek gebeurt binnen vier weken. De ontslagreden is bepalend of de werkgever het ontslag moet aanvragen bij het UWV of bij de rechtbank.

8. Collectief ontslag 

Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden hun ontslag krijgen. Ook moeten deze medewerkers in 1 werkgebied werken. Het maakt niet uit hoe de werkgever het ontslag regelt: via het UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden. 

De werkgever moet zich houden aan de wettelijke regels voor collectief ontslag die zijn vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Daarin staat oa dat een werkgever collectief ontslag vooraf melden bij UWV en de vakbonden raadplegen. De website van Rijksoverheid geeft meer informatie over collectief ontslag.