Teamontwikkeling: hoe werk je daaraan?

Hoe haal je alles uit de samenwerking tussen medewerkers? En hoe voorkom je ‘samenwerkingsmodder’? Teamontwikkeling is een belangrijk instrument voor leidinggevenden en HR. Je leest hier over de verschillende theorieën en modellen van teamontwikkeling.

Technisch medewerkers gaan aan de slag met teamontwikkeling
Teamontwikkeling

Teams zijn altijd in ontwikkeling

Teams zijn als organismen: ze maken diverse ontwikkelingsstadia door. Elk stadium stelt nieuwe eisen en dwingt de teamleden om zich, naarmate ze groeien in hun ontwikkeling en de omstandigheden veranderen, aan nieuwe behoeften aan te passen. 

Wat gebeurt er bij veranderende teamrollen op het werk?

Teams lijken ook op sociale systemen: ze zijn conservatief en daardoor volharden ze als vanzelf in het vertrouwde als zich veranderingen binnen hun context voordoen. Dit mechanisme wordt in het systeemdenken ‘homeo stase’ genoemd: ‘terugkeren naar de oude vorm’. 

Bij iedere vorm van verandering, bijvoorbeeld omdat interactielijnen veranderen, neigen teams spontaan weer in hun oude vorm terug te vallen. Vanuit het perspectief van systeemdenken is weerstand dus geen onwil, maar een gewoonte. De teamcoach kan een team leren hoe het zich kan afstemmen op de veranderende omstandigheden.

Teamcoaching: wat is de rol van de teamcoach?

Een leidinggevende heeft verschillende rollen/petten op. In de rol van teamleider of teamcoach richt de leidinggevende zich op de ontwikkeling van het team. In het kort is de teamcoach er op gericht om:

  • Een groep naar een volgende fase te krijgen en wel door de onderliggende denkpatronen, de zogenaamde mentale modellen, in beweging te krijgen.
  • Gezamenlijk nieuwe, gewenste ervaringen op te doen.
  • Ieder teamlid inzicht te geven op hoe en wat er gebeurt in de communicatie en daarbij iedereen verantwoordelijk te houden, dan wel te maken, voor zijn eigen inbreng.
  • Ervoor te zorgen dat de groepsleden afstemming en openheid waarderen als middel voor een beter resultaat.

Teamontwikkeling: verschillende theorieën en modellen

Er zijn verschillende theorieën en modellen om te gebruiken in een ontwikkeltraject voor teams:

1. Teamfasen (Tuckman)

Bruce Tuckman beschrijft vijf fasen in de ontwikkeling van relatief kleine teams (tot 12 personen). De fases Forming, Storming, Norming, Performing worden doorlopen voordat een team uit elkaar gaat (adjourning). In de eerste fases spelen vooral sociaal emotionele aspecten een belangrijke rol terwijl in de latere fases de taakgerichte aspecten meer aandacht krijgen. Vaak wordt het model niet lineair doorlopen en teams gaan vanuit hun huidige fase niet per definitie naar een naast hogere fase.

2. 5 frustraties van teamwork (Lencioni)

De uitdagingen van een team in ontwikkeling worden mooi beschreven door Lencioni. De stappen uit deze piramide zijn goed te combineren met de ontwikkelingsfasen van een team, zoals Tuckman die beschrijft. Deze combinatie van modellen geeft een team vaak inzicht, waarom men tegen de uitdagingen aanloopt, die op dat moment ervaren worden.

3. Leiderschapsstijlen (Hersey & Blanchard)

Hersey en Blanchard ontwikkelden een model voor situationeel leiderschap. Het model geeft inzicht in de verschillende leiderschapsstijlen over de assen ondersteunen en sturen. De verschillende stijlen kunnen worden geplot op het ontwikkelingsniveau voor de taak van een medewerker. Dit resulteert in een optimale stijl die afhankelijk is van de situatie en vraagt van de leider een mate van stijlflexibiliteit.

4. Logische (leer-)niveau’s (Bateson en later Dilts)

Bateson en Dilts beschrijven zes logische niveaus waarop we leren, veranderen en functioneren. Het model laat zien dat belemmeringen op één van de niveaus, door het naast hogere niveau beïnvloed worden. Het maakt inzichtelijk hoe we als mens of als organisatie kunnen veranderen.

5. Leercirkel (Kolb)

De leercirkel van Kolb geeft goed weer hoe het proces van ervaringsleren verloopt. Allereerst is er het hebben van de ervaring zelf, vervolgens het reflecteren en betekenis geven aan die ervaring waarna we experimenteren met het geleerde of het nieuwe gedrag, wat op zich weer een nieuwe ervaring is. Deze cirkel doorlopen we continue in een ontwikkeltraject.

6. Taakvolwassenheid van Teams

Op basis van het model van Tuckman ontwikkelde Lingsma tot slot een model wat teams onderverdeeld in vier niveaus M1 t/m M4. De M staat voor Maturity, oftewel de taakvolwassenheid van het team. Hoe hoger het niveau, hoe hoger de taakvolwassenheid. Pas vanaf niveau M3 is te spreken van een seniorteam.