HerkenbaaR HR: ‘Leren en ontwikkelen is een vak apart binnen HR’

Hoe hebben jullie werk gemaakt van die ontwikkelcultuur, waar begin je?

“Leren en ontwikkelen zie ik als de spin in het web van het bedrijf. Het raakt elke functiegroep, elke afdeling. Ik heb met heel veel collega’s en stakeholders gesproken en informatie opgehaald. Zo ging ik bijvoorbeeld ook mee op pad met monteurs. Waar lopen ze tegenaan? Wat speelt er allemaal? Waarom werken we zoals we werken? Welke wensen en behoeften liggen er? En geldt dat voor een individu of voor een groep? Pas daarna kun je gaan trechteren en tot een plan komen. Je begint dus letterlijk bij het begin, met niks. Na de inventarisatie kun je de volgende stap zetten naar een concreet, meerjarig-opleidingsplan. Op basis daarvan plan ik: wat gaan we de komende jaren doen?”

Je kijkt dus ver vooruit?

“Anders heeft het geen zin. Als ik even mag chargeren: een ontwikkelcultuur is niet een training inkopen en denken dat het probleem is opgelost. Dat idee ben ik in het verleden meer dan eens tegengekomen. Trainen is een middel, geen doel op zich. Het woord zegt het al: het gaat om een cultuur. Het moet dus gedragen worden binnen de organisatie. Dat begint bij een directie die het omarmt en er ook echt voor gaat staan. Practice what you preach.”

Wat zijn de grootste uitdagingen als je werk wilt maken van een ontwikkelcultuur?

“Een leercultuur is eigenlijk een verandercultuur. Naast de factor tijd is de grootste uitdaging dus gedragsverandering. Die structureel is, zodat je niet in oude gedragingen terugvalt. Bij nieuwe ontwikkelingen zie je vaak dat er energie vrijkomt, dat medewerkers geïnspireerd raken. De truc is om dat ook na pakweg zes maanden nog steeds vast te houden.”

Hoe doe je dat?

“Onder meer door elke maand momenten in te plannen waarbij medewerkers met elkaar in gesprek gaan over bijvoorbeeld beleid of strategische plannen. Ik ben een groot fan van intervisie, al dan niet begeleid. Dan ga je, langzaam maar zeker, zien dat ze de waarde zo fantastisch vinden, dat ze het uit zichzelf gaan doen. Ze ervaren letterlijk de meerwaarde en zo wordt kennis delen geborgd. We faciliteren ook individuele coaching, met een externe coach om veiligheid te garanderen. Iedereen in het bedrijf kan er gebruik van maken om zijn of haar ontwikkeling te bespreken. Alles kan op tafel. En als Piet of Emmy een cursus Spaans wil volgen, dan mag dat. Als we iemand daar helemaal blij mee kunnen maken: waarom niet? HR draait tenslotte ook om binden en boeien.”

Heb je een mooi voorbeeld van wat opleiden oplevert?

“Iets waar ik heel erg trots op ben: we hebben sinds kort een erkenningsregeling in de sector en die doet echt wat met onze monteurs. Ze gaan naar school, doen examen en krijgen een certificaat als erkend storingsmonteur in de rioleringstechniek. Een collega van 45 jaar haalde laatst dat certificaat en kwam naar me toe om te vertellen hoe gaaf hij het vond dat hij thuis dat papiertje kon laten zien aan zijn vrouw en kinderen. Zijn werk kreeg meer waarde, dat is niet in geld uit te drukken. Daar krijg ik gewoon kippenvel van. Maar het gaat er ook om dat je resultaten van leren en ontwikkelen zichtbaar maakt. We hebben aantoonbaar minder herhaalstoringen en schades. Ook de harde data laten dus zien dat de investering daadwerkelijk iets oplevert. Dat geeft een goede vibe in het bedrijf: we zijn goed bezig, leren wérkt.”

Wat is de belangrijkste les die je in je carrière hebt geleerd?

“Dat je soms ook niet te snel moet willen. Sommige dingen hebben gewoon tijd nodig om te landen, dan heeft het gaspedaal indrukken geen zin. Daarnaast: verbinding ligt soms op plekken waar je het niet verwacht. Overal ligt goud, maar je moet het wel zoeken.”

Van der Velden heeft een eigen Academy. Waarom?

“Allereerst zijn er geen vaktechnische opleidingen die aansluiten bij wat wij doen, dus leiden wij onze medewerkers intern op. We bootsen échte praktijksituaties na. Hiermee geven we vorm aan levensecht leren, oefenen met situaties die je elke dag kunt tegenkomen in je werk. Dat geeft een inspirerende en uitdagende leeromgeving. Natuurlijk, wij hebben schaalgrootte en wij zijn in de gelegenheid om een Academy neer te zetten. Is dat voor iedereen weggelegd? Jazeker! Denk aan een installatiebedrijf met tien medewerkers: maak een wand vrij om te oefenen. Het hoeft niet groots. Het gaat erom dat je het aanbiedt.”

Welke rol speelt Wij Techniek in je werk?

“Een adviserende rol en natuurlijk maken we graag en veel gebruik van de opleidingsregelingen. Ik vind het ook fijn om via Wij Techniek de verbinding met andere partijen te zoeken. Ik ga dus ook veel naar netwerkbijeenkomsten. Daar is ontzettend veel te halen, we hoeven niet allemaal opnieuw het wiel uit te vinden. Als wij een goede opleiding voor machinisten hebben klaarliggen, dan deel ik die gewoon. We moeten het samen doen in deze sector.”

Wat is jouw belangrijkste tip als het gaat om opleiden?

“Maak leren zo praktijkgericht mogelijk, passend bij de manier van leren van een medewerker. Mensen onthouden en begrijpen kennis het beste wanneer die direct gekoppeld is aan hun eigen werkprocessen, projecten en uitdagingen. Dus niet alleen theorie of regels, maar ook oefenen, meedoen, en meteen toepassen.”