Impact op morgen door impact op jezelf: talentprogramma leidt tot betere werkkeuzes
Doen waar je blij van wordt, waar je goed in bent én waar behoefte aan is. Dat is de gouden combinatie voor een medewerker en werkgever. Want als je doet waar je plezier in hebt en waar je talenten liggen, blijf je langer gelukkig in je werk (en dus ook langer bij je werkgever).
Het door Wij Techniek ondersteunde programma Impact op Morgen draagt hieraan bij. In dit open programma gaan verschillende medewerkers uit de installatietechniek uit het hele land, samen met hun leidinggevende en een coach, aan de slag met hun toekomst. We spreken met ontwikkelaar Bas van Dongen en ervaringsdeskundige HR-manager Leonie Baan.
Bas, jij bent ontwikkelaar van Impact op Morgen. Wat wil je hiermee bereiken?
“Impact op morgen is een nieuwere versie van het Jong Talent Programma dat we in 2020 en 2021 hebben uitgevoerd. In dit programma ga je aan de slag met wie je bent, wat je talenten zijn en hoe je deze het beste kunt inzetten. Om uiteindelijk met meer plezier te werken en zo meer mensen te behouden voor de branche.”
Wat heb je geleerd van de vorige trajecten?
“Heel veel! Door het programma nog verder te focussen, konden we het ook flink inkorten: van ruim een jaar lang, naar drie maanden. Als het in die tijd ook werkt, waarom zou je het dan grootser en meeslepender maken? Door echt naar de kern te gaan, kan het korter en overzichtelijker. Wel is de verbinding met de leidinggevende gebleven. Die is essentieel. Door de leidinggevende erbij te betrekken, is het veel duurzamer. Eigenlijk zit die leidinggevende stiekem ook in een trainingsprogramma. Hij ervaart gelijk wat er gebeurt als hij doorvraagt, hoeveel beter het gesprek wordt.”
Leonie, jij bent HR-manager bij Brusche Elektrotechniek, een installatiebedrijf met zo’n 100 medewerkers. Waarom vind jij dit traject zo goed?
“De jongere generatie vraagt om nieuw leiderschap. Die wil meer aandacht voor (talent)ontwikkeling en coaching, en accepteren dat traditionele directieve niet meer. Daarnaast denken wij als sector vaak in klassieke loopbanen: je begint als monteur en als je door wilt groeien, doe je dat naar leidinggevende monteur of projectleider. Maar eerst moeten we kijken naar de échte behoefte van medewerkers: wat wil hij echt? En dat zo vroeg mogelijk, zo’n 2 jaar nadat hij aan de slag is gegaan. Want anders komt hij er pas midden 30 achter en dan is een andere stap maken veel moeilijker.”
Maar het is toch logisch dat iemand wil doorgroeien naar projectleider?
Leonie: “Dat kan, maar het hoeft niet. Een van onze collega’s deed mee aan Impact voor morgen. Zowel hij als zijn leidinggevende hadden het idee dat hij projectleider moest worden, want hij had laten zien dat hij de wens had om door te groeien en projectleider is dan meestal de volgende stap. Mede door dit traject realiseerde hij zich echter dat de rol van projectleider eigenlijk helemaal niet zo goed bij hem past. Veel liever wilde hij als engineer de allerbeste worden in zijn vak, een echte specialist. Ook dat is doorgroeien.”
Een mooie winst dus. Wat zijn nog meer resultaten van deze training?
Bas: “We merken in deze training echt dat kleine veranderingen het grootste verschil maken. Zo hadden we een deelnemer die niet zo goed was in de communicatie met klanten. Hij ging altijd direct de diepte en inhoud in. In de training heeft hij geleerd dat hij zijn sociale talent, dat er echt inzat, kan gebruiken om eerst even contact te maken met de klant. Na enkele maanden zei hij enthousiast: ‘Mijn werk is veel leuker geworden!”. En de klant waardeerde hem ook meer.
Een andere deelnemer was altijd druk met van alles en ging, zonder het gevoel iets af gekregen te hebben, ’s avonds moe weer naar huis. Hij heeft geleerd met zijn leidinggevende prioritering af te stemmen. Ook zijn werk is nu leuker en geeft meer energie. Een andere deelnemer, die er ook last van had dat hij altijd futloos naar huis ging, heeft door het gesprek met zijn leidinggevende juist een wat uitgebreider takenpakket gekregen. Hij mag als werkvoorbereider nu ook klanten adviseren, wat hij erg leuk vindt.
Zo zit de grote stap naar meer werkplezier dus in kleine aanpassingen en nieuw geleerde vaardigheden.”
Voor welke medewerkers is Impact op morgen vooral geschikt?
Bas: “De eerste 2 jaar dat iemand in dienst is, krijgt hij vaak nog best veel begeleiding en aandacht. Maar daarna is hij opgegaan in de grotere groep en vaak niet meer zo in beeld bij het bedrijf. Dat is juist het moment dat zij gaan nadenken over wat ze verder willen en kunnen en dus het meest geschikte moment.”
Leonie, zou je deze training aanraden aan andere bedrijven?
“Jazeker. Medewerkers gaan altijd kijken of ze het werk dat ze doen wel echt leuk vinden. Daar moeten we als bedrijf dus echt goed naar luisteren en op doorvragen, en daar moet je vroeg op inzetten qua ontwikkeling. Niet om hen weg te jagen uit het vak, maar juist om hen het plezier in het vak lang te laten houden.”
