Investeren in een doorlopende ontwikkeling van het personeel, is noodzakelijk om mensen betrokken te houden.
In het najaar van 2020 is in Noord-Oost Nederland het ‘Jong Talent Programma’ begonnen, een traineeship voor talent in de installatietechniek. Het doel is mensen faciliteren in hun ambities zodat zij gemotiveerd blijven, en ‘de achterdeur’ van de sector dicht blijft.
Maar wat werkt hierin nu echt? Om daarop een gedegen antwoord te geven heeft het programma een onderzoeker betrokken. Lector Human Capital (Saxion Hogeschool) Stephan Corporaal bekijkt door een wetenschappelijk bril wat factoren zijn om talenten te boeien en binden: “Bedrijven moeten, in het dagelijks werk, de onrust op een positieve manier aansteken.”
Stephan Corporaal werkt al ruim 10 jaar als onderzoeker in werkbeleving en heeft inmiddels meer dan 3000 vakmensen gesproken. De laatste jaren ligt zijn focus vooral op de technische installatiebranche, omdat “daar de meeste maatschappelijke ontwikkelingen, zoals bijvoorbeeld de energietransitie, vorm krijgen.” Hij doet dat door te onderzoeken wat vakmensen bindt en boeit, en geeft met zijn research antwoord op de vraag: hoe kan ik ervoor zorgen dat mensen bij mij willen blijven werken?
Geld is niet het belangrijkst
“Vaak denken mensen dat het salaris de belangrijkste motivator is om te werken”, vertelt Corporaal. “Maar dat is niet zo. Het is natuurlijk een onderdeel, maar twee andere zaken zijn veel essentiëler: duidelijkheid en mogelijkheid tot ontwikkeling.” Of in andere woorden: weten waar je aan toe bent en de kans om je ambities waar te maken. “Wanneer die twee zaken niet op orde zijn, gaan medewerkers op zoek naar een andere werkgever.”
Interessante puzzel
In de technische installatiebranche is de begeleiding van startende collega’s goed geregeld. “Wanneer leerlingen binnenkomen, worden ze vaak erg goed opgevangen. Ze worden gekoppeld aan een ervaren kracht, weten precies wat ze moeten doen en leren de kneepjes van het vak. Dat is dus prima op orde.” Het probleem ontstaat later. “Wanneer de leerlingen ervaren zijn geworden, staan ze er vaak alleen voor. Dit start na ongeveer 5 jaar.” Zowel bij werkgever als medewerker stokt dan de motivatie voor ontwikkeling.
“Het is een interessante puzzel. Aan de ene kant zien we medewerkers die niet slim meebewegen met nieuwe ontwikkelingen, maar aan de andere kant zien we ook bedrijven die een gewenste beweging maar weinig faciliteren. Het is aan bedrijven om de onrust, de zin in beweging, op een positieve manier aan te steken.” Volgens Corporaal is dat een continu proces. “Je ziet vaak dat er één keer per jaar een ontwikkelgesprek is, en daar blijft het dan bij. Terwijl je dit ook in het dagelijks werk kunt aanpakken.”
Kleine moeite, groot resultaat
Tijdens het ‘Jong Talent Programma’ werden deelnemers in hun eerste opdracht uitgedaagd om mee te denken over manieren waarop werkgevers dat kunnen doen, het stimuleren van ontwikkeling in het dagelijks werk. Ze deden onderzoek in hun eigen bedrijf en kwamen met aanbevelingen. “Die waren soms heel verassend en slim. Zo stelden mensen voor de binnen- en buitendienst bij elkaar te zetten en samen aan innovatie te laten werken. Dat is geen concrete opleiding of training, maar wel een moment dat je van elkaar leert. De binnendienst leert hoe sommige zaken buiten in de praktijk werken, en de buitendienst leert welke verbeteringen er nodig zijn.”
Dus aandacht voor ontwikkeling hoeft niet altijd te betekenen dat medewerkers veelvuldig op cursus of training hoeven? “Inderdaad! Een deelname aan een programma als het Jong Talent Programma is natuurlijk hartstikke waardevol. Maar het leren zit hem ook juist in het dagelijks werk. Door vooral ook dáár aandacht voor te hebben, houd je je mensen binnen. En zoals je aan dit voorbeeld ziet, hebben kleine laagdrempelige acties al een heel groot resultaat.”